PLANEACIÒN DEL CAPITAL HUMANO
viernes, 12 de abril de 2013
1.1CONCEPTO DE CAPITAL HUMANO
CAPITAL HUMANO
Es una expresión que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades de los individuos que tiene un valor económico para la organización.
Los gerentes deben crear estrategias para asegurar conocimientos, habilidades y experiencias superiores en su fuerza de trabajo, para eso se debe llevar acabo el reclutamiento.
La evolución surge a la necesidad de mejoras, se vieron en la necesidad de entrenamiento, motivación, dirección remuneración y entrenamiento. Su evolución se destaca en tres eras de grandes desarrollos.
Era de la industrialización clásica
Se caracteriza por el inicio de la industrialización y formación del proletariado. La estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia, se adoptan la estructura de departamentalización funcional y divisional. Empieza la necesidad de orden y rutina. A las personas en esta era se les consideraba como mano de obra que solo les da producción.
Era de la industrialización neoclásica
Se caracteriza por la expansión de la industrialización del mercad, aumenta el tamaño de las fábricas y del comercio mundial, sus estructuras son hibridas, tienen la necesidad de adaptación. A las personas ya se les consideraba como recurso humano.
Era de la industrialización neoclásicadel conocimiento
El mercado de servicio supera al mercado industrial, extremo dinamismo, turbulencia y cambio, desarrollo de modelos orgánicos, agiles, tienen la necesidad de cambios. Aquí a las personas se les considera como el equipo de gestión del talento humano y se les considera como asociadas.
La educación se caracteriza de acuerdo al nivel educativo. El movimiento de la administración científica ayuda al uso de nuevos instrumentos para la administración de nuevo personal para medir y motivar la productividad del trabajador.
1.2 PROCESO DE PLANEACION
PROCESO DE PLANEACION
Consiste en el proceso de selección, este a su vez
se determina con el análisis y la integración con respecto a la planeación
estratégica de cada organización, en especial de Capital Humano.
Es importante preveer posibles contingencias para
minimizar las amenazas y aprovechar las oportunidades, esto nos ayudara a que
nuestra empresa logre sus objetivos.
En este
proceso de planeación se puede llevar diversos cambios de acuerdo con el tamaño
de la organización, tipo de organización, número de empleados.
1.3 ANALISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO
ANALISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y
EXTERNO
Pronósticos económicos de la organización
Pronósticos tecnológicos de la organización
EXTERNO
El análisis estudia el entorno interno y externo
para poder detectar el FODA de cada empresa como son las
fortalezas,oportunidades, debilidades y amenazas que puedan afectar a la
organización.
Ambiente externo
Algunos de los factores que impactan en la
organización son: tasa de inflación, tecnología, educación, consumidores,
competencia, políticas, entre otras. Se debe considerar los pronósticos sobre
lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, esto influye en:
v Pronostico de la economía nacional
v Planes educativos a nivel nacional e instituciona
Ambiente interno
Los factores que impactan son: la estructura administrativa,
los servicios, las subculturas dentro de ella. Las fuentes internas de la
planeación de los recursos humanos se refiere a la propia organización:
Objetivos de la organización Pronósticos económicos de la organización
Pronósticos tecnológicos de la organización
1.4 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO
ESTRUCTURA Y
FUNCIONAMIENTO DEL
DEPARTAMENTO DEL CAPITAL
HUMANO
1.6 INVENTARIO
INVENTARIO
El inventario es creado para poder conocer las
experiencias, las habilidades, conocimientos e intereses de los trabajadores
que este pueda desempeñar en la organización, este es de utilidad para poder
revisar rápidamente las experiencias y hasta que nivel educativo llego para
poder colocarlo.
Necesario contar con un inventario de capital humano ya que pueden
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
1.7 PLAN DE CARRERA
El plan de carrera
Es esencial para contabilizar
los puestos que ha desempeñado una persona durante su vida laboral, que esto
implica la experiencia.
Un elemento del plan es la carrera profesional que
se encuentra integrada por todas las tareas y puestos que realiza el individuo
durante todo el tiempo que se dedica a realizar su trabajo y entre mas tiempo
dure en un trabajo le cuenta como estabilidad profesional.El historial profesional nos habla del conjunto de trabajos, funciones, puesto y responsabilidades de efectuados durante la trayectoria laboral.
Los objetivos profesionales están basados en su función a desarrollar, trabajos que se busca para desempeñar.
Planeación de la carrera profesional. Seleccionar los objetivos y el tiempo en que se debe realizar alguna responsabilidad profesional.
El desarrollo profesional es la habilidad de hacer posibles mejoras para lograr objetivos deseados de la profesión.
2.1 CONCEPTO Y UTILIDAD
ANALISIS DE PUESTO
Sirve como base de una política salarial que conozca las condiciones y característica de cada uno de los puestos de trabajo.
El
análisis de puesto es creado con la finalidad de poder obtener resultados de
una persona que labore en una organización.
Evaluando
algunos puntos relevantes que determina los siguientes: la eficacia, seguridad,
satisfacción y comodidad. El proceso conlleva la posibilidad de que la persona
tenga capacidad de solucionar problemas (análisis, evaluación, creación,
razonamiento y extracción de conclusión.
UTILIDAD
Tener la descripción de la
estructura de la organización.
Tener una guía en el
desarrollo individual de cada miembro de la empresa.Sirve como base de una política salarial que conozca las condiciones y característica de cada uno de los puestos de trabajo.
2.2 NECESIDAD LEGAL
El
art. 80 de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual,
desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual”
Es
la relación de todo el trabajo y existen dos partes que son:
·
La organización (patrón)
·
El trabajador
Que se pueden considerar
como los medios de trabajo y la fuerza de trabajo.
Un salario que no sea
remunerador a juicio de las juntas de conciliación y arbitraje.
2.3 TECNICAS PARA LA ELABORACION DEL ANÁLISIS DE PUESTO
Las diversas técnicas que se
emplean para la elaboración del Análisis
Puesto que son las siguientes:
Observación directa del
empleado en el puesto de trabajo. Este es el más común y
sencillo de todos, directo para el análisis. El analista observa y
registra las actividades que realiza y las funciones que está desempeñando en
el puesto de trabajo de la persona analizada.
Cuestionario. Es
detallado y el más extenso en el análisis de puesto.
Entrevista. Este
se emplea formal y directa ya que conoce
con precisión todo sobre el puesto de
trabajo y este consiste en hacerles preguntas a la persona que está entrevistando
para dicho puesto como funciones y responsabilidades del área.
Inventario de tareas. Este
se lleva acabo cuando el informe que
realiza el propio titular del puesto y se registra de forma sistemática a dicha
organización.
2.4
MODELOS CONSIDERABLES PARA EL ANÁLISIS PUESTO
Las
condiciones considerables para el análisis de puesto son las condiciones de
ambiente físico, ventilación, temperatura, iluminación y humedad que son
considerados en la organización, de igual forma son los riesgos de trabajo
(enfermedades profesionales y accidentes de trabajo).
Perfil
clásico
En
este modelo encontramos las tareas realizadas con éxito. En este existe la
identificación: nombre del puesto la
ubicación de la organización todos los datos relacionados con los puestos
nombres de los puestos inferiores y cuál es su salario asignado para cada uno.
Descripción
Explica las tareas
efectuadas en los puestos. Existe a descripción general y descripción
especifica.Habilidades a desempeñar en un puesto con mucho éxito.
Responsabilidad.- bajo su obligación está en
sus diversas áreas poniendo atención a los daños en caso de no efectuar su
trabajo con responsabilidad.
1.3 ANALISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO
El análisis estudia el entorno interno y externo
para poder detectar el FODA de cada empresa como son las
fortalezas,oportunidades, debilidades y amenazas que puedan afectar a la
organización.
1.2 PROCESO DE PLANEACION
Es el proceso de selección, este a su vez
se determina con el análisis y la integración con respecto a la planeación
estratégica de cada organización, en especial de Capital Humano.
Es importante preveer posibles contingencias para
minimizar las amenazas y aprovechar las oportunidades, esto nos ayudara a que
nuestra empresa logre sus objetivos.
En este
proceso de planeación se puede llevar diversos cambios de acuerdo con el tamaño
de la organización, tipo de organización, numero de empleados.
GESTION DEL CAPITAL HUMANO
PLANEACIÒN DEL CAPITAL HUMANO
1.1CONCEPTO DE CAPITAL HUMANO
CAPITAL HUMANO
Es una expresión
que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y
capacidades de los individuos que tiene
un valor económico para la organización.
Los gerentes deben crear
estrategias para asegurar conocimientos, habilidades y experiencias superiores
en su fuerza de trabajo, para eso se debe llevar acabo el reclutamiento.
EVOLUCION
La evolución surge a la
necesidad de mejoras, se vieron en la necesidad de entrenamiento, motivación,
dirección remuneración y entrenamiento. Su evolución se destaca en tres eras de
grandes desarrollos.
Era de la industrialización clásica
Se caracteriza por el inicio de
la industrialización y formación del proletariado. La estabilidad, rutina,
mantenimiento y permanencia, se adoptan la estructura de departamentalización
funcional y divisional. Empieza la necesidad de orden y rutina. A las personas
en esta era se les consideraba como mano de obra que solo les da producción.
Era de la industrialización neoclásica
Se caracteriza por la
expansión de la industrialización del mercad, aumenta el tamaño de las fábricas
y del comercio mundial, sus estructuras son hibridas, tienen la necesidad de
adaptación. A las personas ya se les consideraba como recurso humano.
Era de la industrialización neoclásicadel conocimiento
El mercado de servicio supera al mercado
industrial, extremo dinamismo, turbulencia y cambio, desarrollo de modelos
orgánicos, agiles, tienen la necesidad de cambios. Aquí a las personas se les
considera como el equipo de gestión del talento humano y se les considera como
asociadas.
La educación se caracteriza
de acuerdo al nivel educativo. El movimiento de la administración científica
ayuda al uso de nuevos instrumentos para la administración de nuevo personal
para medir y motivar la productividad del trabajador.
1.3 ANALISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y
EXTERNO
El análisis estudia el entorno interno y externo
para poder detectar el FODA de cada empresa como son las
fortalezas,oportunidades, debilidades y amenazas que puedan afectar a la
organización.
Ambiente externo
Algunos de los factores que impactan en la
organización son: tasa de inflación, tecnología, educación, consumidores,
competencia, políticas, entre otras. Se debe considerar los pronósticos sobre
lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, esto influye en:
v Pronostico de la economía nacional
v Planes educativos a nivel nacional e instituciona
Ambiente interno
Los factores que impactan son: la estructura administrativa,
los servicios, las subculturas dentro de ella. Las fuentes internas de la
planeación de los recursos humanos se refiere a la propia organización:
v Objetivos de la organización
v Pronósticos económicos de la organización
v Pronósticos tecnológicos de la organización
1.4 ESTRUCTURA Y
FUNCIONAMIENTO DEL
DEPARTAMENTO DEL CAPITAL
HUMANO
1.6 INVENTARIO
El inventario es creado para poder conocer las
experiencias, las habilidades, conocimientos e intereses de los trabajadores
que este pueda desempeñar en la organización, este es de utilidad para poder
revisar rápidamente las experiencias y hasta que nivel educativo llego para
poder colocarlo.
Necesario contar con un inventario de capital humano ya que pueden
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
1.7 PLAN DE CARRERA
El plan de carrera es esencial para contabilizar
los puestos que ha desempeñado una persona durante su vida laboral, que esto
implica la experiencia.
Un elemento del plan es la carrera profesional que
se encuentra integrada por todas las tareas y puestos que realiza el individuo
durante todo el tiempo que se dedica a realizar su trabajo y entre mas tiempo
dure en un trabajo le cuenta como estabilidad profesional.
El historial profesional nos habla del conjunto de
trabajos, funciones, puesto y responsabilidades de efectuados durante la
trayectoria laboral.
Los objetivos profesionales están basados en su
función a desarrollar, trabajos que se busca para desempeñar.
Planeación de la carrera profesional. Seleccionar
los objetivos y el tiempo en que se debe realizar alguna responsabilidad
profesional.
El desarrollo profesional es la habilidad de hacer
posibles mejoras para lograr objetivos deseados de la profesión.
2. ANALISIS DE PUESTO
2.1 CONCEPTO Y UTILIDAD
ANALISIS DE PUESTO
El
análisis de puesto es creado con la finalidad de poder obtener resultados de
una persona que labore en una organización.
Evaluando
algunos puntos relevantes que determina los siguientes: la eficacia, seguridad,
satisfacción y comodidad. El proceso conlleva la posibilidad de que la persona
tenga capacidad de solucionar problemas (análisis, evaluación, creación,
razonamiento y extracción de conclusión.
UTILIDAD:
Tener la
descripción de la estructura de la organización.
Tener una
guía en el desarrollo individual de cada miembro de la empresa.
Sirve
como base de una política salarial que conozca las condiciones y característica
de cada uno de los puestos de trabajo.
2.2 NECESIDAD LEGAL
El art.
80 de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado
en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual”
Es la
relación de todo el trabajo y existen dos partes que son:
· La organización (patrón)
· El trabajador
Que se
pueden considerar como los medios de trabajo y la fuerza de trabajo.
Un
salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de conciliación y
arbitraje.
2.3 TECNICAS PARA LA ELABORACION DEL ANÁLISIS DE
PUESTO
Las diversas
técnicas que se emplean para la elaboración del Análisis Puesto que son las
siguientes:
Observación directa del empleado
en el puesto de trabajo. Este es el más común y sencillo de todos, directo
para el análisis. El analista observa y registra las actividades que realiza y
las funciones que está desempeñando en el puesto de trabajo de la persona
analizada.
Cuestionario. Es
detallado y el más extenso en el análisis de puesto.
Entrevista. Este se
emplea formal y directa ya que de conoce con precisión todo sobre el puesto de
trabajo y este consiste en hacerles preguntas a la persona que está
entrevistando para dicho puesto como funciones y responsabilidades del área.
Inventario de tareas. Este se
lleva acabo cuando el informe que realiza el propio titular del puesto y se
registra de forma sistemática a dicha organización.
2.4 MODELOS CONSIDERABLES PARA EL ANÁLISIS PUESTO
Las
condiciones considerables para el análisis de puesto son.-las condiciones de
ambiente físico, ventilación, temperatura, iluminación y humedad que son
considerados en la organización. Otros aspectos relevantes son los riesgos de
trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo).
Perfil
clásico.- En este modelo encontramos las tareas realizadas con éxito. En este
existe la identificación: nombre del puesto la ubicación de la organización
todos los datos relacionados con los puestos nombres de los puestos inferiores
y cuál es su salario asignado para cada uno.
Descripción.-Explica
las tareas efectuadas en los puestos. Existe a descripción general y
descripción especifica.
Requerimientos.-
nos da los requerimientos para desempeñar un puesto con mucho éxito.
Responsabilidad.-
bajo su obligación esta en sus diversas áreas poniendo atención a los daños en
caso de no efectuar su trabajo con responsabilidad.
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